Com encargos por hora, contrato intermitente cresce no Brasil. Vale para a sua empresa?

Modelo permite contratar funcionários CLT que trabalham só quando o empregador precisa: veja se é o seu caso como empresário

Por Márcia Rodrigues

Imagem: Freepik

Pense em um restaurante que fica lotado aos sábados. Ou então em uma loja que precisa daquela força extra nas vendas para a Black Friday. Ou ainda no caso daquele supermercado que resolveu adotar a escala 5×2 nos caixas, mas segue de portas abertas nos fins de semana.

O que todos eles têm em comum? Precisam de um reforço na equipe para cobrir necessidades bem específicas. E vamos combinar: contratar alguém em tempo integral só para esses “buracos” no time é o mesmo que rasgar dinheiro, já que você pagaria salário e encargos para a pessoa ficar ociosa boa parte do tempo.

É exatamente aí que o contrato intermitente entra no jogo. Ele surgiu na reforma trabalhista de 2017 e permite que uma empresa contrate um funcionário com carteira assinada e todos os direitos da CLT, mas chamando a pessoa só quando realmente precisa. Ou seja, em vez de salário fixo no fim do mês, o pagamento só acontece pelas horas ou pelos dias de fato trabalhados.

Esse papo voltou com tudo entre empresários no meio da discussão sobre o fim da escala 6×1 no Congresso Nacional (a proposta foi para votação no Senado em maio).

E, pelo jeito, já tem gente se antecipando. Só no primeiro trimestre, quase 22 mil pessoas começaram a trabalhar em contratos intermitentes. Segundo um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV), é o maior número da série histórica.

Parece a solução dos sonhos. Mas será que esse esquema vale a pena de verdade para pequenas empresas? Como ficam os impostos e os custos trabalhistas? Dá para sair usando em qualquer situação? O Descomplica PJ explica tudo nesta reportagem.

Como funciona o contrato intermitente na prática?

Para começo de conversa, é bom deixar logo claro: trabalhador intermitente não é freelancer. Mesmo ganhando apenas pelas horas trabalhadas, ele tem vínculo formal de emprego. Fernanda Lains Higashino, sócia do Bueno Tax Lawyers, explica que, para a empresa, isso gera os mesmos encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais de qualquer outro funcionário CLT.

E tem um detalhe: quando não está no batente na sua empresa, esse profissional pode prestar serviço para outros empregadores, como lembra a advogada Juliana Roque, do escritório Lopes Muniz.

O formato é bem flexível, sim, mas exige seguir algumas regras. O contrato tem que deixar claro o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor que o salário-hora mínimo nem menor do que a hora de quem já faz a mesma função na sua empresa.

O dia-a-dia também pede um certo “jogo de cintura” das empresas. O chefe não pode simplesmente mandar uma mensagem à noite e esperar que o funcionário esteja a postos na manhã seguinte.

Juliana Roque orienta que cada período de trabalho tem que começar com uma convocação formal, com pelo menos três dias corridos de antecedência.

Depois do chamado, o funcionário tem um dia útil para dizer se topa ou não. E aqui vai um alerta: se ele recusar por qualquer motivo, tudo certo. Isso não conta como insubordinação – algo que, nas contratações normais em tempo integral, poderia dar até demissão por justa causa.

O custo do contrato intermitente é menor?

O custo total acaba sendo menor, sim, mas por um motivo bem simples: porque a quantidade de horas trabalhadas é limitada. E não porque os impostos sumiram.

O trabalhador intermitente também tem os direitos básicos da CLT, como férias, 13º salário e descanso semanal remunerado. Além disso, a empresa continua pagando o INSS e o FGTS. A grande diferença é que todos esses custos (somados à remuneração pelas horas trabalhadas) são pagos proporcionalmente logo após o fim de cada convocação.

Como a pessoa recebe só pelas horas em que efetivamente prestou serviço, os encargos também caem só em cima desse valor – bem diferente do contrato tradicional, em que a conta é feita sobre o salário mensal cheio.

Trocando em miúdos: o custo nominal diminui porque a base do cálculo diminui.

Vamos a uma simulação para clarear as ideias. Em um contrato tradicional pelo salário mínimo (de R$ 1.621 mensais), o custo total de um funcionário em jornada integral sai por volta de R$ 31,9 mil ao ano, segundo os cálculos de Juliana Roque, do Lopes Muniz.

Já um empregado intermitente chamado para trabalhar só 20 horas por mês custaria R$ 2,9 mil por ano, porque a remuneração e os encargos acompanham essa carga bem menor (veja os detalhes da simulação na tabela abaixo).

Mas Fernanda Lains, do Bueno Tax, faz um alerta de ouro: o contrato intermitente não foi inventado só para enxugar gastos. A ideia real da modalidade é oferecer segurança jurídica, tanto para as empresas que precisam desse reforço extra na equipe quanto para os trabalhadores que prestam serviços de forma não contínua.

Quando o contrato intermitente faz sentido?

Esse modelo já faz bastante sucesso em setores como hotelaria, bares, restaurantes, eventos, entretenimento, turismo e comércio. Basicamente, nas áreas que precisam daquele gás extra em determinados dias ou épocas.

Só que isso não quer dizer que seja a mágica pronta para qualquer empresa.

A modalidade perde totalmente o sentido se a atividade exige uma equipe permanente ou se você precisa que o trabalhador esteja disponível todos os dias. Setor administrativo, contabilidade ou outras funções vitais para o funcionamento diário do negócio simplesmente não rodam com esse tipo de contratação.

Segundo Marcel Cordeiro, sócio do Miguel Neto Advogados, se a sua necessidade de mão-de-obra é contínua e previsível, o contrato tradicional por prazo indeterminado (inclusive em meio período, se for o caso) costuma ser a opção mais segura.

Sabe por quê? Porque se o funcionário começa a trabalhar todos os dias, com horário fixo e sem intervalos reais de inatividade, a Justiça do Trabalho pode bater à sua porta dizendo que aquilo é uma relação de emprego normal.

Para fugir dessa dor de cabeça, os especialistas deixam as dicas:

• Guarde os registros de todos os chamados
• Respeite o direito do funcionário de dizer “não” à convocação
• Fuja de criar escalas permanentes
• Garanta que existam períodos reais de inatividade (folgas) entre os trabalhos.

Contrato intermitente ou escalação de um PJ?

É bom não confundir as coisas. Como Cordeiro explica, no modelo intermitente, o trabalhador continua sendo um funcionário com carteira assinada e direitos garantidos pela CLT. Já o prestador de serviços PJ atua com autonomia, pode atender vários clientes e não tem aquela subordinação clássica da CLT, como acrescenta a advogada Bianca Aloise, do Viseu Advogados.

Além disso, o intermitente é uma “mão na roda” para reduzir o risco de você contratar um PJ e, lá na frente, a Justiça enxergar isso como vínculo empregatício disfarçado.

Segundo Fernanda Lains, a modalidade foi criada justamente para atender empresas que precisam de trabalhadores subordinados (que recebem ordens diretas) só em períodos bem específicos, mantendo a relação de trabalho dentro da formalidade.

O que você deve considerar antes de contratar

Antes de bater o martelo e ir para o contrato intermitente, o empreendedor precisa avaliar se a necessidade daquela mão-de-obra é realmente esporádica.

Bianca lembra que cada chamado para o serviço vai exigir controles e cálculos proporcionais, o que também gera trabalho para o seu setor administrativo. Se for usado para cobrir oscilações reais de demanda, o contrato intermitente é perfeito para equilibrar os custos com a segurança jurídica. Mas, fora dessa realidade, cuidado: o barato pode sair caro.

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