Transparência salarial entra na agenda dos conselhos

Decisão do STF que valida a transparência salarial amplia exigências de governança, compliance e gestão de riscos para empresas com mais de 100 empregados

Jaqueline Mendes

A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que confirmou a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial consolida uma nova etapa na relação entre empresas, trabalhadores e órgãos de fiscalização. Ao validar a exigência de relatórios de transparência salarial para companhias com mais de 100 empregados, a Corte encerra a principal disputa jurídica em torno da norma e amplia a pressão para que as organizações adotem mecanismos mais robustos de governança e controle sobre suas políticas de remuneração.

Por unanimidade, os ministros entenderam que a lei está alinhada aos princípios constitucionais de igualdade e combate à discriminação. A legislação determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e a adoção de medidas corretivas quando forem identificadas diferenças remuneratórias injustificadas entre homens e mulheres que exerçam a mesma função.

Segundo dados divulgados pelo Ministério das Mulheres, as trabalhadoras ainda recebem, em média, 21,3% menos do que os homens nas empresas privadas com mais de 100 empregados. Para o governo, a decisão do STF fortalece os instrumentos de combate à desigualdade de gênero no mercado de trabalho.

Transparência amplia exposição

Para Marcel Cordeiro, sócio do Miguel Neto Advogados, a divulgação dos relatórios cria desafios que vão além do cumprimento formal da legislação. Segundo ele, a exposição de diferenças salariais sem a devida contextualização pode gerar interpretações equivocadas e aumentar a pressão sobre as empresas. “A exposição de diferenças salariais descontextualizadas pode ser interpretada como indício de discriminação, ainda que existam fatores legítimos que justifiquem a diferença, como senioridade, produtividade, desempenho individual, estrutura de cargos ou critérios objetivos de remuneração”, afirma.

Na avaliação do especialista, o principal risco está na distância entre os números divulgados e a interpretação feita por trabalhadores, sindicatos, investidores e pela sociedade. Por isso, ele defende que os relatórios sejam acompanhados de explicações técnicas e políticas internas capazes de demonstrar os critérios adotados pelas companhias.

Litígios devem crescer

A expectativa é que a maior disponibilidade de informações provoque um aumento inicial de disputas judiciais relacionadas à equiparação salarial. Para Cordeiro, a transparência tende a facilitar a identificação de diferenças remuneratórias antes invisíveis aos empregados, o que pode estimular ações individuais, processos coletivos e investigações conduzidas pelo Ministério Público do Trabalho.

Diante desse cenário, ele recomenda que as empresas adotem uma postura preventiva. Entre as medidas sugeridas estão a revisão das estruturas de cargos e salários, a definição de critérios objetivos de remuneração, auditorias internas periódicas e o fortalecimento das áreas de compliance trabalhista. “A melhor estratégia não é apenas reagir à transparência, mas antecipar inconsistências e corrigi-las antes da exposição pública”, diz.

Tema chega aos conselhos

Na visão do advogado, um dos principais efeitos da decisão será a incorporação da equidade salarial à agenda permanente de governança corporativa. Ele observa que políticas remuneratórias informais ou excessivamente discricionárias tendem a perder espaço diante da necessidade de critérios documentados e auditáveis.

Além disso, os conselhos de administração deverão acompanhar o tema de forma mais próxima, considerando seus impactos sobre reputação, relacionamento com investidores e indicadores ESG. “Em outras palavras, a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação legal e passa a ser um elemento estruturante da governança”, afirma Cordeiro.

Equilíbrio com a LGPD

Outro ponto debatido durante a tramitação da lei foi a compatibilidade da transparência salarial com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O STF entendeu que a divulgação dos relatórios não viola a privacidade dos trabalhadores desde que não haja identificação individual dos empregados.

Cordeiro avalia que o desafio pode ser superado por meio da divulgação de informações agregadas e anonimizadas, preservando dados pessoais e permitindo, ao mesmo tempo, a análise de eventuais desigualdades. Segundo ele, a adoção de políticas de governança de dados e de métricas adequadas será fundamental para que as empresas conciliem as exigências de transparência com as obrigações previstas na legislação de proteção de dados.

Com a constitucionalidade da lei confirmada pelo STF, a discussão tende a deixar o campo jurídico e migrar para a gestão empresarial. A partir de agora, o desafio das companhias será demonstrar que suas políticas de remuneração são capazes de resistir não apenas ao escrutínio regulatório, mas também à avaliação de investidores, trabalhadores e da sociedade.

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