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Funcionário novo pode ganhar mais do que quem já ocupa a mesma função? Post levanta debate e especialistas comentam
Texto no LinkedIn atraiu comoção sobre situação em que empresa ofereceria mais para um funcionário novo, enquanto antigos continuariam com a mesma remuneração
Por Debora A. Leite
Uma publicação feita na última semana no LinkedIn gerou repercussão ao relatar um caso envolvendo diferenças salariais entre novos contratados e profissionais já empregados. O post ultrapassou 72 mil reações e 4 mil comentários ao narrar a seguinte situação: um candidato teria recusado uma proposta de R$ 4 mil, o gestor teria solicitado que fosse oferecido R$ 5 mil, e o RH teria aceitado. A postagem questiona como ficam os profissionais que já estão na empresa ganhando menos, mesmo com histórico de entrega.
O caso expôs um tema frequente no ambiente corporativo: a diferença de salários entre funcionários antigos e novos colaboradores para a mesma função. Nos comentários, profissionais compartilharam experiências similares e levantaram discussões sobre reconhecimento, política interna de remuneração e gestão de talentos.
Entre os comentários, alguns usuários destacaram que parte do problema também pode estar na comunicação entre colaboradores e lideranças. “O problema está na falta de maturidade do colaborador que está ocupando a cadeira de não verbalizar sua dor com a pessoa certa — gestor, BP, gerente. A nossa carreira quem faz somos nós. Conversou e mesmo assim não te deram um prazo para reajuste ou reenquadramento? Está na hora de avaliar as possibilidades no mercado, sim”, escreveu um profissional.
Outros comentários reforçaram o papel estratégico da empresa em valorizar quem já está na operação. “A empresa tem que valorizar o capital humano que tem, que é comprometido, porque na hora do ‘pega’, quem resolve é aquele que conhece a empresa. Isso é uma forma prática de desvalorização dos profissionais e um incentivo para perdas de talentos.”
Segundo Evelyn Rodrigues, head de Recursos Humanos do escritório Paschoini Advogados, esse tipo de situação ocorre com frequência, principalmente em setores com alta demanda por talentos. “Os salários de colaboradores antigos muitas vezes foram definidos em contextos anteriores e não passaram por atualização. Já a contratação externa pode exigir uma proposta mais competitiva, com base nas condições atuais do mercado”, afirma.
Ela explica que isso não necessariamente significa uma política desigual. “Pode ser uma resposta pontual a uma necessidade de negócio. A empresa busca atrair profissionais com experiências que tragam inovação ou atendam a demandas estratégicas”, diz. A especialista também destaca que esse tipo de ajuste salarial é mais comum em cargos de liderança, posições estratégicas ou áreas com carência de profissionais qualificados.
Ela afirma ainda que revisões salariais internas costumam seguir planejamentos anuais e ciclos orçamentários, enquanto a contratação de novos talentos pode ter maior flexibilidade, especialmente quando há urgência ou impacto direto na operação.
Sobre os efeitos no ambiente de trabalho, Rodrigues observa que a ausência de comunicação clara sobre critérios de remuneração pode gerar percepções negativas. “Sem transparência, pode haver queda de engajamento, aumento da rotatividade e desgaste na relação entre empresa e equipe”, explica.
Aspectos legais
Do ponto de vista jurídico, a legislação brasileira estabelece regras para garantir a isonomia salarial. “O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata da equiparação salarial entre pessoas que exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, no mesmo estabelecimento”, explica Marcel Zangiácomo, sócio especialista em direito do trabalho no escritório Galvão Villani, Navarro, Zangiácomo e Bardella Advogados.
De acordo com ele, há exceções previstas em lei. “É permitido haver diferença de salário se houver, por exemplo, mais de dois anos de diferença no exercício da função, desempenho superior reconhecido, ou se a empresa possuir um plano de cargos e salários formal e válido”, afirma. Caso não haja justificativa, o profissional pode recorrer à justiça para buscar equiparação e eventuais diferenças salariais retroativas.
Para evitar impactos na cultura organizacional, os especialistas recomendam que as empresas adotem medidas preventivas. Entre elas, estão a realização de pesquisas salariais de mercado, definição de faixas salariais por cargo e nível, avaliações de desempenho, bonificações por entrega e maior envolvimento das lideranças no processo de reconhecimento interno.
