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Jovem viraliza ao acusar empresa de rejeitá-la por ser da Geração Z: ‘Preferem contratar quem mente’; Especialistas comentam
Vídeo com desabafo ultrapassou 700 mil visualizações. Especialistas analisam caso e destacam cuidados essenciais em processos seletivos
Por Vinicius Alves
(Foto: Reprodução)
Uma candidata a emprego viralizou no TikTok após afirmar que foi rejeitada por uma empresa devido à sua geração. Alejandra, conhecida como @fungalmicrobe na plataforma, compartilhou sua experiência em um vídeo que já acumula mais de 700 mil visualizações. No relato, ela diz ter sido preterida por um gerente da Geração X, que justificou a decisão com estereótipos sobre a Geração Z. Em nenhum momento ela revela o nome da empresa.
Alejandra contou que a entrevista ocorreu cerca de um ano após ela deixar a companhia, onde já havia trabalhado no passado. Durante seu período lá, ela afirma ter se destacado e mantido um ótimo relacionamento com a equipe. Apesar de receber promessas de ser avisada sobre novas vagas, nunca foi contatada. Ao descobrir uma oportunidade aberta, decidiu se candidatar e logo foi chamada para uma entrevista, para a qual estava confiante.
Porém, após a entrevista, ela não obteve resposta, mesmo tendo feito diversas tentativas de contato. O desfecho aconteceu por acaso, quando encontrou o gerente de contratação no elevador. Ele informou que a vaga havia sido preenchida e que outro candidato foi considerado mais adequado.
Alejandra diz que, ao pedir feedback sobre sua performance, ficou chocada com a resposta. Segundo ela, o gerente considerou preocupante sua falta de um plano de cinco anos e recomendou que evitasse mencionar condições médicas ou sua paixão por redes sociais, temas que, segundo ele, poderiam prejudicar sua percepção profissional.
A candidata destacou que a empresa já tinha conhecimento de sua esclerose múltipla, adquirida durante sua passagem anterior pela organização. O gerente também teria sugerido que ela fosse mais “estratégica” sobre o que compartilha em entrevistas e chegou a compará-la ao próprio filho da Geração Z, apontando dificuldades em planejamento futuro como uma característica da geração.
Para Alejandra, o episódio reflete um padrão de “jogos mentais” no mercado de trabalho que frustra jovens profissionais, o que gerou discussões nas redes sociais sobre práticas inadequadas em processos seletivos.
Critérios geracionais em contratações configuram discriminação?
No Brasil, a discriminação no ambiente de trabalho é proibida pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Embora a legislação não mencione explicitamente a “geração” como critério discriminatório, a exclusão baseada em idade pode ser considerada discriminação, dependendo do contexto.
“Se houver comprovação de que a candidata foi rejeitada exclusivamente por pertencer à Geração Z, pode-se configurar discriminação indireta, cabendo reparação,” explica Vander Brito, advogado trabalhista no GVM Advogados. O advogado aponta que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição, proíbe discriminação para efeitos de admissão, enquanto a Lei nº 9.029/1995 veta práticas discriminatórias no acesso ao emprego ou sua manutenção.
“Comentários subjetivos, como criticar a ‘ótica’ de um candidato ou julgá-lo por características geracionais, podem ser interpretados como comportamento inadequado, especialmente se não houver uma relação clara com os requisitos da vaga”, diz Brito. “Obviamente que o Juízo tem sempre discricionaridade para decidir se há a discriminação ou não”, acrescenta.
Feedback: obrigação legal ou boa prática?
Para Alexandre Gama, do escritório Autuori Burmann Advogados, não há obrigação legal de fornecer feedback detalhado sobre a rejeição de candidatos, incluindo ex-colaboradores. “Contudo, boas práticas recomendam que as empresas ofereçam um retorno breve e respeitoso, de forma a preservar sua reputação no mercado e evitar mal-entendidos”, afirma.
Embora não seja uma exigência legal, o fornecimento de feedback em processos seletivos é uma prática recomendada, afirma Líbia Oliveira, sócia da área trabalhista da Innocenti Advogados. Segundo a especialista, uma comunicação clara beneficia tanto a empresa quanto o candidato. “Oferecer um retorno pode melhorar o relacionamento futuro, além de contribuir para a manutenção de uma boa imagem da empresa e para estreitar laços com ex-colaboradores”, explica Líbia.
Em um mercado competitivo, práticas como essa atraem profissionais qualificados e fortalecem vínculos com talentos já conhecidos pela organização.
Quais cuidados uma empresa precisa ter em um processo seletivo?
Fernando Ninja, advogado pela Universidade de São Paulo (USP), enfatiza a importância de um planejamento criterioso e ético em processos seletivos. Segundo ele, os critérios devem ser claros e objetivos, sempre alinhados ao perfil da vaga e em conformidade com a legislação trabalhista brasileira, que proíbe qualquer forma de discriminação.
“É essencial proteger os dados pessoais dos candidatos, respeitando a privacidade e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), além de garantir igualdade de oportunidades e promover inclusão e diversidade”, ressalta Ninja.
O advogado também destaca a necessidade de transparência na comunicação, mantendo os candidatos informados sobre as etapas do processo. “A ética e a imparcialidade são fundamentais, e as perguntas feitas durante as entrevistas devem ser pertinentes às competências exigidas para o cargo”, conclui.
