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Assédio sexual no trabalho: empresas com Cipa devem ter canal de denúncia e treinamento para combater casos
Cipas vão precisar documentar que estão atendendo a legislação. Entenda em 4 pontos como são as atribuições e o que especialistas falam sobre as mudanças.
Por Anaísa Catucci, g1
(Foto: Damir Kopezhanov via unsplash)
As comissões de prevenção de acidentes das empresas, as Cipas, passaram a ser responsáveis por cuidar, em suas ações, do assédio sexual no ambiente e nas relações de trabalho.
A inclusão desta nova atribuição já está em vigor, quem descumprir as medidas pode receber multas do Ministério do Trabalho e Emprego e os valores variam de acordo com número de funcionários.
Assédio sexual é crime, de acordo com o artigo 216-A do Código Penal, com pena prevista de 1 a 2 anos de prisão. Caso a vítima seja menor de idade, a pena pode ser aumentada em até um terço.
➡️ O que mudou? Além do nome desses comitês internos para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, as empresas vão precisar documentar que estão atendendo a legislação e também precisam adotar 3 medidas para garantir e prevenir práticas de assédio e de outras formas de violência; veja abaixo:
- Inclusão de regras de conduta: as companhias precisam definir regras a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa e fazer ampla divulgação delas;
- Criar um canal de denúncias e definir punições: fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, garantido o anonimato da pessoa denunciante; e
- Treinamentos: realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos funcionários de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.
⬇️ Nesta reportagem, você entenderá:
- Os principais pontos da nova atribuição da Cipa
- O que especialistas dizem sobre as mudanças
- Dicas para implantação das novas regras
- O que caracteriza o assédio sexual
Quais os principais pontos da nova atribuição da Cipa?
❓ Como era antes? Segundo a procuradora do Ministério Público do Trabalho (MPT) Daniele Masseram, as obrigações sempre existiram, mas a partir de agora as empresas deverão comprovar que, de fato, estão seguindo a legislação.
“A própria Constituição Federal estabelece que todos os trabalhadores têm direito ao meio ambiente do trabalho sadio, que também tem que ser visto sob o aspecto psicossocial”.
✔️Já está em vigor a obrigatoriedade? Sim, desde o dia 20 de março. Anteriormente, as empresas tiveram um prazo de 180 dias para se adequar.
👉 Todas as empresas devem formar uma Cipa? Segundo a Norma Regulamentadora N° 5, a formação da Cipa é obrigatória para empresas de médio e grande porte, com mais de 20 funcionários.
🦺 A implementação da Cipa ocorre dependendo do grau de risco. Elas são formadas por representantes de empregados e empregadores.
Na sua origem, as Cipas têm a preocupação com a saúde e segurança do trabalhador, com o objetivo principal de criar estratégias de prevenção a acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, explica Olívia Pasqualeto, professora da FGV Direito SP.
“Ainda que nem toda a empresa tenha a Cipa, isso não a exime de cuidar do ambiente e de prevenir práticas de assédio”, afirma.
📝Quem aprovou a mudança? Uma portaria do Ministério do Trabalho e Previdência alterou as atribuições da Cipa por meio da Lei 14.457/22, que alterou o art. 163, da CLT.
👉 A apuração dos casos, por parte da empresa, não impede a abertura de processo na Justiça, segundo o documento.
❓ Como é a fiscalização? Segundo o MTE, por se tratar de uma nova determinação, as empresas fiscalizadas estão sujeitas ao “critério de dupla visita” até o dia 20 de junho.
Se em uma primeira auditoria as mudanças não tiverem implementadas, a empresa receberá instruções da inspeção do trabalho e passará por nova vistoria.
Para os casos de descumprimento, vale o que está nas normas regulamentadoras (NRs), que varia de acordo com o tipo de irregularidade e do número de funcionários. Os valores variam de R$ 730 a R$ 3.334, por exemplo, para empresas com até 25 empregados.
O MPT também pode verificar cumprimento das medidas e realizar as investigações sobre os casos.
“Através de denúncias que chegam ou de inquéritos civis, em que vamos apurar a prática deste tipo de ação dentro do ambiente de trabalho. E assim propor um Termo de Ajustamento de Conduta, uma ação civil pública com a finalidade que a empresa corrija sua conduta”, explica a procuradora Daniele.
O que especialistas dizem sobre as mudanças
Apesar de a portaria com as novas regras já estar em vigor, na avaliação de advogados ouvidos pelo g1, as empresas ainda estão em processo de implantação das medidas e devem manter as ações de forma transparente.
“Não basta criar as regras e divulgar. Deve-se cuidar atentamente das boas práticas no dia a dia, inclusive impondo sanções disciplinares independentemente do cargo ocupado”, avalia a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, sócia trabalhista na A.C Burlamaqui Consultores.
“Outro desafio relevante me parece ser, no desequilíbrio das relações de trabalho, superar o temor que normalmente existe em se realizar as denúncias, por isso a necessidade de um canal seguro e livre de retaliações”, explica.
Para a professora da FGV Direito SP Olívia Pasqualeto, a inclusão desta nova atribuição aumenta a visibilidade para o tema, mas não deve ser restrita apenas para a Cipa e envolver áreas como recursos humanos e gestores.
“A prática do assédio, diferentemente de uma briga física que é muito visível, pode acontecer de uma forma velada, que ocorre entre subordinado e superior, mas também entre colegas. Não é simples perceber que isso está acontecendo”.
“Também é uma dificuldade normalmente envolvendo a trabalhadora que sofreu o assédio porque há inúmeros dados que mostram que o assédio sexual tem um componente de gênero muito forte. Então é um desafio para a empresa também ter essa lente de gênero”.
A advogada Fernanda Garcez, sócia do escritório Abe Advogados, destaca que as obrigações valem para todos os funcionários e as empresas devem olhar para o assunto de forma global.
“Diretores, gestores, gerentes, todos devem estar atentos a esse tema e serem treinados para que situações desse tipo sejam coibidas. A gente sabe que o exemplo vem de cima”.
Dicas para implantação das novas regras
- As comissões devem avaliar e fazer um “raio x” amplo da corporação que se pretende desenvolver as ações;
- Treinamentos devem envolver todos da empresa para ajudar a criar uma cultura de combate ao assédio;
- As empresas devem disponibilizar aos empregados um código de ética e que tenha por escrito as orientações. É importante deixar o funcionário ciente de que a empresa não tolera esse tipo de prática e que se isso ocorrer ele será investigado e poderá receber punições. Quando for o caso, é necessário aplicar sanções disciplinares e até medidas judiciais;
- Nos canais de denúncia anônima, os procedimentos devem ser transparentes e que permitam a confiança para que denunciantes se sintam confortáveis em utilizar o recurso;
- É importante fazer a gestão das denúncias para que haja independênciana apuração, seja por meio de uma empresa terceirizada ou um colegiado interno, como um comitê de compliance, ou seja, não deve ficar restrito a uma única pessoa.
O que caracteriza o assédio sexual?
O assédio sexual é toda conduta de natureza sexual exercida sobre alguém sem seu consentimento e com restrição à sua liberdade de dizer “não”. São atos que atingem a honra, a dignidade e a moralda vítima.
Diferentemente do assédio moral, que se caracteriza pela repetição de comportamentos, o assédio sexual pode ser configurado a partir de um único ato de violência.
Exemplos de condutas que podem ser classificadas como assédio sexual:
- Insinuações explícitas ou veladas de caráter sexual;
- Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de duplo sentido;
- Conversas indesejáveis sobre sexo;
- Narração de piadas ou uso de expressões de conteúdo sexual;
- Contato físico não desejado;
- Solicitação de favores sexuais;
- Perguntas indiscretas sobre vida privada;
- Solicitação de relações íntimas ou outro tipo de conduta sexual;
- Exibição de material pornográfico;
- Frases ofensivas ou de duplo sentido, grosseiras, humilhantes, embaraçosas.
