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Home office: Rigidez em demissões no Itaú e nas big techs é criticada
Foto: wikimedia commons
O Sindicato dos Bancários de São Paulo repudiou as demissões em massa (cerca de 1000 funcionários) no Itaú Unibanco, realizadas na última segunda-feira, e classificou de inaceitável a decisão do banco, o maior do país em ativos, tendo registrado lucros bilionários, sendo, só no último semestre, superior a R$ 22,6 bilhões.
De acordo com a diretora do Sindicato dos Bancários do Rio, Maria Izabel Menezes, será feito levantamento para verificar se o fato está acontecendo também no Rio. Mas adiantou que grande parte das dispensas são de quem está em home office.
Segundo o sindicato, os avanços tecnológicos e os ganhos decorrentes da digitalização poderiam ser revertidos em melhores condições de trabalho e em emprego decente. “No entanto, enquanto os trabalhadores são sacrificados, os acionistas seguem acumulando ganhos recordes.”, frisou em nota.
A notícia das demissões dos funcionários que atuavam em regime híbrido ou remoto reacendeu o debate sobre os limites do home office no Brasil.
De acordo com o banco, as dispensas foram embasadas em monitoramento de atividade nas máquinas corporativas por seis meses, indicando “baixa aderência ao home office”, com registros de suposta inatividade de até quatro horas ou mais. O sindicato, no entanto, contesta os critérios de avaliação, como “inatividade” e “número de cliques”, argumentando que não refletem a complexidade das tarefas bancárias. Além disso, os desligamentos ocorreram sem advertência prévia e sem diálogo com os trabalhadores ou representantes sindicais.
Rigidez
O caso ocorre em meio a um movimento global. Gigantes da tecnologia, chamadas big techs, como Google, Apple, Amazon, Meta e X, vêm decretando o fim do trabalho remoto e exigindo a volta integral aos escritórios. As justificativas giram em torno de cultura organizacional, colaboração presencial e inovação, mas têm gerado críticas quanto à rigidez das medidas e seus impactos na vida dos profissionais.
Para o presidente da Associação de Defesa de Dados Pessoais e do Consumidor (ADDP), o advogado Francisco Gomes Junior, o home office no Brasil tem respaldo legal e está regulamentado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sob a denominação de teletrabalho, após tendência mundial crescente, acentuada no período da pandemia da covid-19.
“O contrato deve especificar se haverá teletrabalho e qual será o critério de controle: por jornada, com registro de horas, ou por produtividade, com metas e entregas. Também é necessário definir quem arcará com custos de internet, energia e equipamentos”, explica.
O especialista acrescenta que trabalhadores já contratados podem ter dias de home office, desde que as condições sejam acordadas entre empresa e funcionário.
“O episódio evidencia a necessidade de empresas e trabalhadores debaterem acerca das condições de home office, meio de aferição de resultados e qual a melhor solução; caso a caso, não podendo se generalizar uma conclusão sobre benefícios ou malefícios do home office sem a análise dos resultados concretos de cada situação”, finaliza o especialista.
Proteção de dados
De acordo com o advogado especialista em Direito Digital e Proteção de Dados do escritório Abe Advogados, Marcelo Cárgano:
– O monitoramento, em princípio, não é proibido. Ao contrário, em algumas situações, inclusive, há expectativa de sua ocorrência. Em relação ao ambiente de trabalho, a empresa, detentora dos computadores e redes corporativas, tem o dever de garantir o uso adequado desses recursos. Consideremos, por exemplo, casos em que o colaborador demonstra falta de comprometimento com suas tarefas, levando à demissão por justa causa. Além disso, é possível imaginar situações mais graves, como o uso de equipamentos da empresa para atividades criminosas, como ameaças em redes sociais ou invasão de dispositivos alheios. A infraestrutura de trabalho pode ser utilizada de diversas maneiras, nem sempre em conformidade com a lei. Portanto, a empresa tem o dever de assegurar o uso correto dos equipamentos e das redes que disponibiliza.
Porém, segundo Cárgano, sob a perspectiva da proteção de dados, e não da legislação trabalhista, o empregado é considerado titular de dados pessoais, e, portanto, seus dados são protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Ao realizar o monitoramento, a empresa coleta dados pessoais dos funcionários, os quais devem ser tratados em conformidade com a LGPD:
– Isso impacta, principalmente, na transparência. O empregado precisa ser informado sobre a existência do monitoramento, sua extensão, a periodicidade e os tipos de dados coletados. Essa informação é crucial para que o colaborador compreenda o funcionamento do processo. A empresa deve disponibilizar informações sobre o monitoramento, por meio de políticas de privacidade e segurança da informação, detalhando as condutas esperadas e as restrições no uso dos equipamentos, visando proteger os dados do empregado. A LGPD não impede o monitoramento, mas exige que a empresa informe o empregado sobre a extensão do tratamento de seus dados. Em resumo, a empresa pode monitorar o uso de seus equipamentos e redes, desde que cumpra as exigências da LGPD em relação à transparência e proteção dos dados pessoais dos empregados.
